수시채용 시대, 기업은 왜 좋은 경력직을 놓치는가?

공채가 줄어서가 아니라, 주목받는 법을 아직 못 배웠기 때문입니다.

안녕하세요. 인재성장연구소장입니다. 신규채용 계획이 있는 기업이 늘었다는 소식과, 현장에서 여전히 경력직 확보가 어렵다는 목소리는 사실 서로 다른 이야기입니다. 둘을 하나의 원인으로 묶으면 오히려 진짜 문제를 놓치게 됩니다. 이번 글은 이 지점을 정리해 보고자 작성합니다.

핵심 인사이트

1. 한국경영자총협회 조사(100인 이상 기업 500개사 대상)에서 확인된 수시채용 89.8%는 대기업·중견기업의 채용 방식 재편을 보여줄 뿐, 원래부터 상시 구조였던 경력직 채용의 원인으로 보기는 어렵습니다.
2. 진짜 변수는 신입 채용까지 수시화되면서, 기업 전체가 경력직 채용에서만 오래 겪어온 '주목도를 스스로 만들어야 하는 문제'를 뒤늦게 마주하게 됐다는 데 있습니다.
3. 공채라는 시기 고정 장치 없이 구직자의 관심을 얻으려면 공고 한 건의 완성도를 넘어, 지속적인 채용 브랜딩으로 주목을 이어가는 힘이 필요합니다.

이 통계는 누구의 이야기인가

경총 조사는 100인 이상 기업 500개사를 대상으로 합니다. 즉 이 데이터는 처음부터 대기업과 중견기업의 채용 재편을 보여주는 것이며, 중소기업이나 노동시장 전체의 경력직 채용 구조를 대변하지 않습니다. 조사 결과를 보면 올해 신규채용 계획이 있다고 답한 기업은 66.6%였고, 그중 수시채용만 실시한다는 응답이 54.8%, 정기공채와 수시채용을 병행한다는 응답이 35.0%였습니다. 둘을 합치면 89.8%에 이릅니다. 여기에 더해 신규채용 시 가장 중요한 평가요소로 '직무 관련 업무 경험'을 꼽은 응답도 67.6%로 가장 높았습니다. 이 수치가 말해주는 건 "채용시장 전체가 수시화됐다"가 아니라, "일정 규모 이상 기업에서 신입 채용의 방식이 경력직 채용을 닮아가고 있다"는 쪽에 더 가깝습니다.

경력직 채용은 원래부터 공채 밖의 영역이었다

여기서 짚어야 할 게 있습니다. 경력직을 정기공채로 뽑던 시절은 업계에서 이미 오래전에 사라진 것으로 보입니다. 경력직 채용은 애초부터 필요한 시점에 필요한 자리를 채우는 상시 구조였습니다. 그러니 최근 수시채용 비중이 늘었다는 통계를 "경력직 채용이 어려워진 이유"로 곧장 연결하는 건 지나친 해석입니다. 공채 감소는 신입 채용의 관행이 바뀌고 있다는 신호일 뿐, 경력직 채용난의 원인으로 보기는 어렵습니다.

지켜볼 시간이 없는 구직자, 지켜보게 만들 책임은 기업에게

그렇다면 진짜 원인은 어디에 있을까요. 공채는 시기가 고정돼 있어, 활동량이 많은 구직자들이 특정 일정에 특정 플랫폼에 모이고 특정 기업의 정보를 반복적으로 주시하는 구조가 자연스럽게 만들어집니다. 반면 수시채용은 이런 집중적인 주시가 물리적으로 불가능합니다. 공고가 언제 뜰지 모르니, 구직자의 몰입도는 자연히 떨어질 수밖에 없습니다.

이때부터는 채용도 마케팅의 문제가 됩니다. 구직자가 어디에 있는지, 언제 활동하는지, 어떤 메시지에 반응하는지를 아는 것이 관건이 됩니다. 기업 입장에서는 조직 관리의 효율은 높아지지만, 채용 홍보 관점에서는 오히려 난도가 올라갑니다. 그리고 이 난도는 경력직 채용 담당자들에게는 사실 낯설지 않습니다. 애초부터 상시 구조 속에서 이 문제를 다뤄왔기 때문입니다. 신입 채용이 이제야 같은 문제를 마주하기 시작한 것뿐입니다.

구조의 문제

결국 관건은 지속성입니다. 공채 시즌처럼 저절로 만들어지는 몰입이 없다면, 그 몰입을 기업이 스스로 만들어야 합니다. 채용 브랜딩 활동을 한 번의 캠페인이 아니라 지속적인 흐름으로 가져가야 하는 이유가 여기에 있습니다. 관심을 이어가는 힘, 그리고 필요한 순간 구직자를 당겨오는 힘은 결국 평소에 얼마나 꾸준히 존재감을 남겨왔는지에서 나옵니다.

인사담당자라면,

• 이 이슈가 대기업·중견기업의 채용 재편 맥락에서 나온 것인지, 우리 조직의 상황과 실제로 맞는지 먼저 점검해 보시길 제안합니다.
• 개별 공고 하나를 손보는 것을 넘어, 평소 구직자에게 꾸준히 노출되는 상시적 채용 브랜딩 활동을 설계해 볼 필요가 있다고 생각합니다.
• 공고를 '정보 전달 문서'가 아니라 '지금 이 순간 반응을 이끌어내야 하는 메시지'로 재정의하는 관점 전환이 필요할 것 같습니다.

실무자라면,

• 좋은 공고가 안 보인다면, 그건 채용 시장이 좁아져서가 아니라 그 회사가 아직 상시 채용에 맞는 존재감을 못 만들었기 때문일 수도 있다는 점을 함께 고민해 보시길 바랍니다.
• 관심 있는 기업이 있다면 공고가 뜨는 시점만 기다리기보다, 평소 그 기업의 채용 브랜딩 콘텐츠나 소셜 채널을 미리 주시해 보시는 것도 방법입니다.
• 경력직 채용은 원래 상시 구조였다는 점에서, 이력서와 경력기술서를 '지원 시점'이 아니라 '언제든 대응 가능한 상태'로 미리 준비해 두는 편이 좋을 것 같습니다.

 

인재성장연구소는 구직자의 관점에서 기업의 채용 메시지와 채용공고를 분석하고, 지원자의 판단을 방해하는 정보 부족과 구조적 문제를 진단합니다.

출처: 한국경영자총협회. (2026). 2026년 신규채용 실태조사 결과. https://eiec.kdi.re.kr/policy/domesticView.do?ac=0000203504