경력직 채용, 공고만으로 이뤄지지 않는다

다채널 채용 시대, 채용 브랜딩은 누구를 향해야 하는가

안녕하세요. 인재성장연구소장입니다. 이번 글은 고용노동부·한국고용정보원의 채용동향조사와 관련 업계 자료, 그리고 현장에서 확인한 경험을 더해 작성합니다.

핵심 인사이트

1. 경력직 채용은 공고만으로 이뤄지지 않고, 헤드헌팅과 다이렉트 소싱이 널리 병행됩니다. 매출 상위 500대 기업 대상 조사(복수응답)에서 경력직 채용 방법으로 채용공고 83.7%, 헤드헌팅 81.9%, 다이렉트 소싱 51.2%가 나란히 높은 비중을 차지했습니다. 기업들이 공고를 접고 다이렉트 소싱으로 갈아탄 것이 아니라, 공고를 유지하면서 헤드헌팅과 다이렉트 소싱을 두텁게 덧붙이고 있다는 뜻입니다.
2. 조사 결과를 보면 다이렉트 소싱은 단순한 모집난 대응보다, 성과·평판 검증과 직무 적합성이 높은 후보자를 확보하려는 목적에서 더 많이 활용됐습니다. 다이렉트 소싱을 활용하는 이유로 업무성과 또는 평판 검증이 35.1%로 가장 많았고, 직무 적합성 확보가 33.2%로 뒤를 이었습니다. 공고로 모집이 어려워서라는 응답은 13.9%로 상대적으로 낮았습니다.
3. 경력직 채용 브랜딩의 타깃은 대중보다 동종·인접 업계의 후보자에 더 가깝습니다. 다이렉트 소싱은 지원을 기다리지 않는 방식이지만, 그렇다고 아무에게나 통하는 것은 아닙니다. 결국 관건은 후보자가 이미 알고 있거나 신뢰할 수 있는 생태계 안에 있느냐입니다.

찾아 나서는 채용이 이미 표준이 되다

경력직 채용에서는 채용공고 83.7%, 헤드헌팅 81.9%, 다이렉트 소싱 51.2%로 세 가지 방식이 모두 높은 비중을 차지합니다. 신입 채용과 비교하면 격차가 뚜렷합니다. 채용공고는 신입(88.1%)과 경력직(83.7%) 모두에서 여전히 가장 많이 쓰이는 방법이지만, 헤드헌팅은 신입 61.2%에서 경력직 81.9%로, 다이렉트 소싱은 신입 42.4%에서 경력직 51.2%로 크게 늘어납니다. 회사가 공고를 내고 기다리는 방식과, 회사가 먼저 찾아 나서는 방식이 경력직 채용에서는 이미 절반 가까이 공존하고 있는 셈입니다. 다만 이 조사는 매출 상위 500대 기업(387개사) 인사담당자를 대상으로 한 결과라, 중소기업이나 전체 채용시장에 그대로 적용하기는 조심스럽습니다.

경력직은 어떤 채널에서, 무엇을 기준으로 판단하는가

헤드헌터는 사람인·잡코리아·링크드인 같은 채용 포털에서 직무명·산업군·툴 사용 경험 등의 키워드로 후보자를 검색해 컨택합니다. 검색되지 않는 프로필은 다이렉트 소싱의 대상 자체가 되지 못합니다.

여기서부터는 필자의 현장 경험에 기반한 관찰입니다. 대기업이나 인지도 높은 기업과 그렇지 않은 기업 사이에 후보자 반응 차이는 분명 존재합니다. 그런데 경력직의 경우, 무작정 유명한 기업보다 동일하거나 인접한 업종 생태계 안에 있는 기업의 컨택에 더 긍정적으로 반응하는 사례가 자주 확인됩니다. 반대로 직무 연관성이 낮으면 기업 규모나 인지도가 아무리 높아도 후보자의 적극성을 끌어내지 못하는 경우가 많았습니다. 기업이 동종업계 인재를 선호하는 것처럼, 구직자 쪽에서도 익숙한 업계 안에서의 이동을 더 편하게 여기는 경향이 관찰됩니다. 서로에게 모험적인 도전은 부담스러운 선택인 셈입니다.

보상에 대한 반응도 단순하지 않습니다. 경력직 이직은 대부분 동종업계 또는 인접업계 안에서 이뤄지기 때문에, 후보자는 이미 해당 기업의 네임밸류나 사내문화 정보를 어느 정도 갖고 있는 경우가 많습니다. 이 때문에 필자의 실무적 해석으로는, 보상은 협상을 매듭짓는 조건이라기보다 협상 테이블에 앉을지를 가르는 필터링 기준에 가깝습니다. 특정 수준을 넘어서야 다른 조건을 검토하기 시작하고, 그 문턱을 넘지 못하면 다른 조건이 아무리 좋아도 논의가 진행되지 않는 경우를 자주 봤습니다. 다만 이직이 업종 전환이나 커리어 방향 전환의 수단일 때는 보상이 후순위로 밀리는 경우도 있습니다.

이런 현장 관찰은 설문 데이터와도 맞닿아 있습니다. 직장인 1,005명 대상 조사에서 이직 시 가장 유심히 보는 요소는 보상(54.2%, 복수응답)이었고, 워라밸(26.9%), 복지(25.7%)가 뒤를 이었습니다. 회사 네임밸류와 사내문화는 각각 9.7%로 가장 낮았습니다. 정보 탐색 채널을 보면, 대학내일20대연구소 조사에서는 대기업 이직 경험이 있는 저연차 직장인이 가장 도움받은 정보 채널로 지인(가족·친구·동료)과 링커리어·자소설닷컴을 각각 14.8% 선택했고, 리크루팅 행사·커피챗 같은 오프라인 교류도 9.8%였습니다. 이 수치는 저연차 직장인 중에서도 대기업 이직 경험자로 좁혀진 집단의 결과라, 4~7년차 이상 경력직 전반에 그대로 적용하기는 더욱 조심스럽습니다. 다만 공식 채용 콘텐츠보다 사람을 통한 정보를 우선한다는 방향성만큼은 참고할 만합니다.

다채널 채용 시대, 경력직 채용 브랜딩은 실제로 어떻게 하고 있나

채용 브랜딩을 잘하고 있다고 평가받는 기업들의 공통점은, 공고 자체보다 공고 밖 콘텐츠에 투자한다는 점입니다. 한 HR 업계 케이스 스터디에 따르면 토스는 2024년부터 인스타그램·링크드인·유튜브에 조직 문화와 일하는 방식을 보여주는 숏폼 콘텐츠를 꾸준히 올리고, 채용 사이트 안에는 직무·연차별 잠재 지원자를 겨냥한 커리어 아티클 탭을 별도로 운영하는 것으로 소개됩니다. 컬리는 채용 홈페이지 자체를 브랜딩 채널로 활용해, 접점마다 일관된 메시지와 톤을 유지하는 데 집중합니다. 특히 개발 직군에서는 기술 블로그가 개발 방식과 기술 문화를 전달하는 주요 채용 브랜딩 도구로 활용될 수 있습니다. 지원자가 입사 전에 이 회사의 개발 방식이 나와 맞는지를 판단할 근거가 되기 때문입니다.

다만 이런 채널을 갖췄다고 효과가 보장되는 것은 아닙니다. 공식 SNS 계정을 기계적으로 업데이트만 하는 방식은 좋은 평가를 받기 어렵습니다. 하지 않는 것보다는 낫지만, 매체의 특성과 타깃에 맞는 커뮤니케이션 전략을 먼저 세우고 그다음 운영 방법을 정하는 순서가 필요합니다. 여러 채널을 넓게 관리할 여력이 없다면, 한두 개 채널을 날카롭게 운영하는 편이 낫습니다. SNS 콘텐츠뿐 아니라 보도자료, 타 기업과의 협업 기사처럼 신뢰도 있는 매체에 정보가 노출되는 것도 중요합니다. 이직을 특정 시점에 집중적으로 준비하는 구직자에게는 검색 결과에 잡히는 정보 하나하나가 영향을 미치며, 이런 노출이 최근에는 AI 검색 결과에도 일부 반영될 가능성이 있다는 관측도 있습니다.

이면의 의미

예를 들면 다이렉트 소싱으로 접촉받는 경력직 후보자는 대부분 이미 재직 중입니다. 아쉬운 쪽은 회사입니다. 이때 후보자가 먼저 회사명을 검색해볼 가능성이 높고, 그 판단은 낯선 브랜드에 대한 막연한 호감이 아니라 익숙한 업계 안에서의 평판을 기준으로 이뤄지는 경우가 많습니다. 채용 브랜딩이 더 넓은 대중에게 알려지는 콘텐츠가 아니라 같은 업계 사람들이 신뢰할 수 있는 콘텐츠로 좁혀져야 하는 이유입니다.

인사담당자라면,

다이렉트 소싱 컨택 대상은 넓게 뿌리기보다 동종·인접업계 인재로 좁히는 편이 회신율을 높일 가능성이 큽니다. 보상 제시는 문턱을 넘기는 것이 우선입니다. 문턱을 넘지 못하면 다른 매력 요소는 협상 테이블에 오르지도 못한다는 점을 감안해 오퍼를 설계해볼 필요가 있습니다. SNS 채널을 넓게 벌리기보다, 타깃과 매체 특성에 맞는 채널 한두 개를 정해 전략적으로 운영하고, 보도자료·협업 기사 같은 외부 노출도 함께 관리하는 것을 제안합니다.

직장인이라면,

링크드인이나 채용 포털 프로필을 이력서 수준으로 관리해보시길 바랍니다. 다이렉트 소싱은 검색되지 않으면 시작조차 되지 않습니다. 컨택이 오더라도 회사의 공고보다는 기술 블로그, SNS 콘텐츠, 동종업계 내 평판을 함께 확인해 보시길 바랍니다. 지금 당장 이직 의사가 없더라도, 같은 업계 안에서 검색됐을 때 신뢰받는 사람이 되는 것 자체가 협상력이 된다는 점을 고민해 보시길 바랍니다.

참조

고용노동부·한국고용정보원. (2025). 2024년 하반기 기업 채용동향조사(2차, 채용방식 부문). https://www.sedaily.com/article/14048463
잡인덱스. (2026). "나는 왜 헤드헌터에게 연락이 안 올까?"라고 고민하는 후보자분들에게. https://www.jobindexworld.com/contents/view/9344
잡플래닛(컴퍼니타임스). (2025). 직장인 1005명이 답했다 "2025년 이직 계획은". https://www.jobplanet.co.kr/contents/news-7082
대학내일20대연구소. (2026). 사회초년생의 이직(취업)에 대한 인식 및 행태 2026. https://www.20slab.org/Archives/39087
그리팅HR 블로그. (2024). 채용 브랜딩(Employer Branding)이란? 뜻과 방법. https://blog.greetinghr.com/for-hr-recruitment-branding/
그리팅HR 블로그. (2024). 채용 담당자라면 꼭 봐야 하는 채용 브랜딩 총정리 2편. https://blog.greetinghr.com/employer-branding-evp2/
페어리HR 블로그. (2025). 채용 브랜딩 우수 사례 6가지. https://blog.fairyhr.com/recruit_branding/