HGLab (인재성장연구소)

경력직 공고 올려도 사람이 안 모이는 이유

안녕하세요. 인재성장연구소장입니다. 경력직 공고를 다시 올려도 지원자가 없다면, 문제는 공고문이 아닐 수 있습니다.핵심 인사이트국내 기업의 54.8%가 수시채용만 실시하고, 72.2%는 올해 채용시장 트렌드로 직무중심 채용 강화를 꼽았습니다(경총, 2026년 1~2월 조사).2025년 채용 과정에서 기업이 겪은 가장 큰 어려움은 지원자 부족(42.5%)이었고, 입사자 조기 퇴사도 19.6%로 나타나(원티드랩, 2026) 채용요건과 실제 인재풀의 불일치가 채용 단계뿐 아니라 입사 이후까지 이어질 수 있음을 보여줍니다.지원자가 부족한 상황은 요건이 실제 인재풀과 어긋나 있을 가능성이 크지만, 경쟁 강도·보상 수준·지역·전형 절차 등 다른 요인도 함께 작용할 수 있습니다.수시채용이 늘수록 요건의 정밀도가 중요..

입사 6개월차, 퇴사 충동은 당신만이 아닙니다

목차6개월차, 왜 유독 흔들릴까회사는 "적성이 안 맞아서"라고 생각한다그런데 퇴사자들이 실제로 남긴 말은 달랐다온보딩이 형식으로만 남은 이유회사가 안 해준 걸, 내가 확인하는 법지금 다니는 회사, 6개월쯤 지나니 자꾸 그만두고 싶다는 생각이 드시나요. 혼자만 유별난 게 아닙니다. 그리고 더 냉정하게 말하면, 그 불안정함의 원인은 당신 생각과 회사의 생각이 서로 다를 수도 있습니다.6개월차, 왜 유독 흔들릴까인크루트가 인사담당자 446명을 대상으로 진행한 조사(2025)에 따르면, 조기 퇴사한 신입사원 중 32.9%가 입사 후 4개월에서 1년 사이에 회사를 떠났습니다. 초반의 어색함을 지나 회사가 눈에 들어오기 시작하는 시점, 바로 그때 흔들리는 사람이 적지 않습니다.회사는 "적성이 안 맞아서"라고 생각한..

다채널 채용 시대, 채용 브랜딩은 누구를 향해야 하는가안녕하세요. 인재성장연구소장입니다. 이번 글은 고용노동부·한국고용정보원의 채용동향조사와 관련 업계 자료, 그리고 현장에서 확인한 경험을 더해 작성합니다.핵심 인사이트경력직 채용은 공고만으로 이뤄지지 않고, 헤드헌팅과 다이렉트 소싱이 널리 병행됩니다. 매출 상위 500대 기업 대상 조사(복수응답)에서 경력직 채용 방법으로 채용공고 83.7%, 헤드헌팅 81.9%, 다이렉트 소싱 51.2%가 나란히 높은 비중을 차지했습니다. 기업들이 공고를 접고 다이렉트 소싱으로 갈아탄 것이 아니라, 공고를 유지하면서 헤드헌팅과 다이렉트 소싱을 두텁게 덧붙이고 있다는 뜻입니다.조사 결과를 보면 다이렉트 소싱은 단순한 모집난 대응보다, 성과·평판 검증과 직무 적합성이 높은..

안녕하세요. 인재성장연구소장입니다.채용공고 조회 수는 나쁘지 않은데 지원자는 기대만큼 늘지 않는다는 이야기를 자주 듣습니다. 대학내일20대연구소와 한국고용정보원 관련 연구 자료를 읽으며 얻은 인사이트를 이번 글에서 공유하고자 합니다.핵심 인사이트채용 과정에서 기업 이미지가 긍정적으로 바뀌는 요인으로 지원자들은 서류·면접 피드백 제공(30.0%), 면접관의 친절한 태도(29.9%)에 이어 채용공고에 기재된 상세한 직무 소개(29.4%)를 꼽았습니다. 세 요인의 격차가 1%포인트 안팎에 불과합니다.채용공고가 회사 소개서처럼 작성되면서 지원자가 실제로 판단에 쓰는 정보, 즉 채용 배경·기대 성과·조직 구조·평가 우선순위가 빠지는 경우가 많습니다. 지원 포기는 회사에 대한 무관심이 아니라 판단 근거 부족에서 오..

공채가 줄어서가 아니라, 주목받는 법을 아직 못 배웠기 때문입니다.안녕하세요. 인재성장연구소장입니다. 신규채용 계획이 있는 기업이 늘었다는 소식과, 현장에서 여전히 경력직 확보가 어렵다는 목소리는 사실 서로 다른 이야기입니다. 둘을 하나의 원인으로 묶으면 오히려 진짜 문제를 놓치게 됩니다. 이번 글은 이 지점을 정리해 보고자 작성합니다.핵심 인사이트한국경영자총협회 조사(100인 이상 기업 500개사 대상)에서 확인된 수시채용 89.8%는 대기업·중견기업의 채용 방식 재편을 보여줄 뿐, 원래부터 상시 구조였던 경력직 채용의 원인으로 보기는 어렵습니다.진짜 변수는 신입 채용까지 수시화되면서, 기업 전체가 경력직 채용에서만 오래 겪어온 '주목도를 스스로 만들어야 하는 문제'를 뒤늦게 마주하게 됐다는 데 있습니..

잡코리아 데이터가 보여주는 사실과, 모든 기업에 통하지 않는 이유채용공고 제목을 10자 이하로 줄였더니 지원수가 35% 늘었다는 조사 결과가 나왔습니다. 안녕하세요, 인재성장연구소장입니다. 이번 글은 이 결과를 먼저 살펴본 뒤, 모든 기업에 그대로 적용해도 될지 다른 통계와 함께 짚어보고자 작성합니다.핵심 인사이트채용공고 제목을 10자 이하로 줄이면 조회수 24%, 지원수 35%가 늘어난다는 조사 결과는 실무에 바로 참고할 만한 유용한 데이터입니다.다만 이 공식은 지원자가 몰리는 기업과 구직자 확보가 어려운 기업에서 다르게 작동할 가능성이 있습니다.중소기업의 채용 어려움은 공고 형식이 아니라 청년 구직자 자체의 부족(53.2%)에서 비롯된다는 조사 결과도 함께 봐야 합니다.잡코리아 공식이 말하는 것잡코리..

AI 시대, 경력기술서와 면접이 달라지는 이유AI로 이력서와 자기소개서를 다듬는 일이 쉬워졌습니다. 그런데 역설적으로 경력직 채용에서 직무역량 검증은 오히려 더 엄격해지고 있습니다.경력직 채용, 왜 직무역량이 더 정밀하게 검증되나원티드랩이 국내 기업 153곳의 인사담당자를 대상으로 실시한 2026 채용 트렌드 서베이에서, 2026년 인재상 중 가장 중요한 요소로 직무 전문 역량이 64.7퍼센트로 1위를 차지했습니다(출처: 원티드랩, 2025). 팀워크·협업 능력(37.9퍼센트), 조직 기여 의지(28.1퍼센트)를 크게 앞서는 수치입니다.같은 흐름은 검증 방식에서도 확인됩니다. 채용전문면접관 414명을 대상으로 한 한국바른채용인증원 조사에서는, AI로 포장된 지원자의 진정성과 표절 여부를 검증하겠다고 답한..

경력직 이직에서 진짜 필요한 건 문장력이 아니라 증명력입니다AI로 이력서와 자기소개서를 쓰는 일이 쉬워졌습니다. 경력기술서도 정돈된 문장으로 만들 수 있고, 면접 답변도 그럴듯하게 준비할 수 있습니다. 하지만 이 변화가 경력직 구직자에게 반드시 유리한 것만은 아닙니다. AI가 표현을 도와줄수록 기업은 오히려 더 깊이 묻는 방향으로 이동하고 있습니다. 이 사람이 실제로 한 일은 무엇인지, 이 성과가 정말 이 사람의 기여인지, 새로운 조직에서도 같은 수준의 결과를 다시 만들 수 있는지를요.경력직 채용의 기준이 왜 달라졌는가과거에는 이력서에 적힌 회사명과 직무명, 경력 연차가 후보자를 판단하는 중요한 근거였습니다. 좋은 회사에서 일했다면 좋은 인재일 가능성이 높다고 보는 방식이었죠. 하지만 이런 방식은 후보자..

최근 채용공고에서 AI 활용 역량을 요구하는 기업이 빠르게 늘고 있습니다.AI를 업무에 활용할 수 있는 사람, AI 도구를 이해하는 사람, AI 시대에 적응할 수 있는 인재를 찾는 흐름은 이제 일부 직무에만 해당하지 않습니다.그런데 채용 현장에는 흥미로운 모순이 있습니다.기업은 지원자에게 AI 역량을 요구하면서도, 정작 AI가 지원자를 평가한 결과는 쉽게 신뢰하지 못하고 있습니다.두들린(그리팅)의 「2026 AI 채용 전략 리포트」에 따르면 국내 채용담당자 82%는 AI의 지원자 평가 결과를 신뢰하지 않는다고 답했습니다.이번 글에서는 AI 채용 관련 데이터를 바탕으로, 채용 현장에서 나타나는 ‘AI 활용 요구’와 ‘AI 평가 불신’ 사이의 간극을 살펴보겠습니다.핵심 인사이트첫째, AI 역량 요구는 빠르게..

안녕하세요. 인재성장연구소장입니다.채용공고를 올렸는데 지원자 수가 기대보다 훨씬 적었던 경험, 있으신가요? 혹은 좋은 후보자가 오퍼를 수락하지 않아 당황스러웠던 순간도요. 이유를 "요즘 취업 시장이 어렵다"는 말로 넘기기엔, 데이터가 다른 이야기를 하고 있습니다.이번 글은 2024~2026년 국내 구직자 정보 탐색 행태를 분석한 후 (진학사 캐치, 대학내일20대연구소, 한국경영자총협회, 대한상공회의소, 딜로이트 글로벌 등 복수 기관 데이터 기반) 얻은 인사이트를 공유하고자 작성합니다.핵심 인사이트 1. 유튜브가 네이버를 꺾고 Z세대 구직자의 취업 정보 채널 1위가 됐다진학사 캐치가 Z세대 구직자 3,624명을 대상으로 실시한 2026년 조사에서, 취업 정보 탐색 채널 1위는 유튜브(62%)였습니다. 네이..